Faites appel à un expert et bénéficiez d’un éclairage méthodique et fiable.
Sécurisez vos recrutements tout en gardant la maîtrise des processus
Evitez les erreurs de casting, optimisez l'intégration et le management de vos nouveaux collaborateurs
Prenez les bonnes décisions en vous appuyant sur des indicateurs comportementaux et motivationnels pertinents
Complétez votre perception du talent de vos candidats ou de vos collaborateurs en les mettant en situation de travail
DIAGNOSTIC POTENTIA
EXPERTISE TALENTS
Diagnostic POTENTIA
Véritable outil d’aide à la décision, le diagnostic POTENTIA est un inventaire de personnalité centré sur la motivation et les compétences comportementales.
CV, lettre de motivation, contexte de la mission, fiche de poste…
POTENTIA mesure les compétences comportementales (compétences relationnelles, compétences managériales, compétences émotionnelles) d’un collaborateur ou d’un candidat à un poste. POTENTIA facilite l’intégration et offre un éclairage sur les potentiels de développement et d’acquisition de savoir-faire ainsi que sur les aptitudes à prendre en charge de nouveaux challenges.
- Environ 20 minutes de passation, celle-ci n’est pas chronométrée…
Cet entretien est à la fois un échange et un entretien de restitution qui permet de confirmer ou d’infirmer les dimensions comportementales et motivationnelles repérées par POTENTIA, en recueillant des éléments complémentaires spécifiques à la personne évaluée.
- Rendez-vous téléphonique d'une heure...
Production du DIAGNOSTIC POTENTIA précisant les caractéristiques comportementales de la personne, ses composantes motivationnelles, ses points forts et ses points de vigilance au regard des éléments mis à disposition.
Entretien avec l'entreprise afin de présenter le rapport, faire des remarques et des recommandations.
Expertise TALENTS
Face aux changements dynamiques actuels et à la complexité du monde du travail, les entreprises se réinventent et souhaitent repérer et valoriser les talents de demain. Cette stratégie déterminante garantit l’épanouissement de chacun et est un gage de la performance au travail.
Tant dans le cadre du recrutement que dans celui de la mobilité, l’expertise TALENTS répond pleinement à cette attente en offrant une analyse approfondie de la personnalité, des aptitudes et des motivations.
Échange(s) avec l’entreprise afin de valider l’objectif (prise de fonction, évolution de poste…) ainsi que le périmètre de la mission. Des éléments contextuels peuvent également être précisés (opportunités ou difficultés de l'activité, population à manager...)
CV, lettre de motivation, contexte de la mission, fiche de poste…
Prise de contact, informations sur l’organisation, validation du planning...
POTENTIA : mesure les compétences comportementales (compétences relationnelles, compétences managériales, compétences émotionnelles) d’un collaborateur ou d’un candidat à un poste. POTENTIA facilite l’intégration et offre un éclairage sur les potentiels de développement et d’acquisition de savoir-faire ainsi que sur les aptitudes à prendre en charge de nouveaux challenges.
LEADERSHIP : comment la personne se perçoit en tant que manager ou futur manager et analyse de son style de leadership
STRESS : mesure du niveau de stress et de l’attitude potentiellement génératrice de stress pour les collaborateurs
MOTIVATION : mesure de la motivation intrinsèque (interne) où l’action est conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de récompense et la motivation extrinsèque (externe) où l’action est provoquée par une circonstance extérieure à l’individu (punition, récompense, pression sociale, obtention de l’approbation d’une personne tierce...).
- Environ 1 heure de passation, celle-ci n’est pas chronométrée…
Elle peut également être amenée à rédiger un document préparatoire sur la base d'un cas fictif. Ce travail se présente sous la forme d'un bilan de carrière simplifié résumant le parcours, les réussites, les échecs...
Cette rencontre conviviale et chaleureuse permet à la personne de se livrer de manière naturelle. Quelles que soient les suites qui seront données à sa candidature interne ou externe, il est essentiel qu’elle garde un bon souvenir de cet échange, ce moment étant pour elle l’occasion de faire un point précis sur ses talents.
Outre les différents échanges ainsi que le debriefing des outils psychométriques permettant de confirmer ou d’infirmer les dimensions repérées en recueillant des éléments complémentaires spécifiques à la personne évaluée, elle est également confrontée à différentes mises en situation construites au regard de la mission et des enjeux : exercices de type « jeux de cartes » (valeurs, motivation…), « jeux de situations », TEST-IN-BASKET…
Production du rapport EXPERTISE TALENTS, fruit du triptyque entre l’expertise forte du consultant, l’utilisation de modèles psychométriques reconnus et la mise en œuvre d’outils situationnels.
Cette analyse prédictive fiable des talents vous apporte l’aide à la décision de haut niveau essentielle dont vous avez besoin.
Présentation du rapport, remarques, recommandations.
La personne évaluée est confrontée à une situation classique. Elle a 5 minutes pour se préparer puis doit, « comme dans la vraie vie », jouer son rôle…
Exemple :
« Votre fidèle bras droit a toute votre confiance. Pour autant, vous apprenez par un collègue qu’il se serait positionné sur un poste à la concurrence. Hélas vous n’êtes pas vraiment surpris car lors du dernier entretien annuel, il vous avait sollicité pour une augmentation mais vous n’aviez pas accédé à sa demande du fait du budget serré de votre service. C’est pourtant un pilier de votre équipe. Vous allez donc le rencontrer déjà pour savoir si ce que vous venez d’apprendre est vrai et ensuite pour essayer de le retenir…tout en sachant que vous ne pouvez toujours pas, du moins à ce jour, donner une suite favorable à son souhait d’augmentation… »
Les jeux de carte sont des "jeux sérieux" permettant, sur la base d'un exercice ludique, de repérer une compétence comportementale, une motivation...
Exemple : Cartes des valeurs (origine du modèle : travaux de Shalom Schwartz)
On présente des séries de cartes représentant des valeurs fortes, composantes essentielles qui guident nos choix et permettent l'évaluation de nos comportements. Elles répondent à 3 besoins envers des personnes et des évènements (besoins biologiques, besoins d'interaction sociale, besoins de survie et de bien-être au sein des groupes).
Dans cet exercice dont l'intérêt est scientifiquement reconnu, la personne est confrontée à des enjeux et des problèmes importants qui se sont accumulés. Elle en prend connaissance à la lecture de 15 emails émis par différentes personnes appartenant à l’entreprise fictive dans laquelle elle est censée travailler.
En 45 minutes, sa tâche consiste à examiner les éléments puis à prendre des mesures sur ces questions et problèmes variés en utilisant une fiche d'actions à mettre en œuvre et en priorisant ces actions. Elle doit ensuite expliquer et justifier ses choix.
Exemple : mail du directeur général…
« Matthieu,
Laure vient de me faire part d’un gros problème : elle vient d’assister bien malgré elle à une altercation verbale violente entre Isabelle et Philippe dans la salle de détente…sauf que de nombreux salariés de l’entreprise étaient présents. Ce sont vos collaborateurs !!! Faites quelque chose ! J’attends votre retour…
Pierre »
Entretiens en face-à-face ou à distance avec des candidats ou des collaborateurs d'entreprises.
Rapports de restitution complets et corrélés avec les postes et les objectifs fixés par le client.
Heures d'échange avec des clients souhaitant intégrer des éléments contextuels dans les missions.
de clients satisfaits par ces prestations constituant une aide précieuse à la décision.